کاهش بی‌سابقه انگیزه مدیران و کارکنان در جهان؛ ضرر ۹.۶ تریلیون دلاری

کاهش بی‌سابقه انگیزه مدیران و کارکنان در جهان؛ تهدیدی ۹.۶ تریلیون دلاری

بر اساس گزارش سالانه «وضعیت محیط کار» موسسه گالوپ، سطح «مشارکت شغلی» در مقیاس جهانی برای دومین بار در پانزده سال گذشته کاهش یافته است. مشارکت شغلی که به معنای انگیزه، اشتیاق و «دل به کار دادن» است، سال گذشته از ۲۳ درصد به ۲۱ درصد رسید. مورد قبلی این کاهش در سال ۲۰۲۰ و همزمان با آشفتگی‌های دوران قرنطینه کرونا ثبت شده بود.

این افت انگیزه به طور خاص در میان مدیران چشمگیر بوده است. تنها ۲۷ درصد از مدیران در سال ۲۰۲۴ نسبت به کار خود احساس انگیزه و اشتیاق داشته‌اند که این رقم نسبت به سال قبل ۳ درصد کاهش نشان می‌دهد. این کاهش انگیزه در میان گروه‌های زیر بیشترین شدت را داشته است:

• مدیران زن: ۷ درصد کاهش مشارکت
• مدیران جوان‌تر: ۵ درصد کاهش مشارکت

محققان گالوپ تاکید می‌کنند که کاهش بیش از دو درصدی میزان مشارکت سالانه مدیران یا کارکنان، اتفاقی بسیار نادر است و این امر نشان‌دهنده یک بحران سیستمی در محیط‌های کاری است.

فشار مضاعف بر مدیران و دلایل اصلی دلسردی

مدیران در سال‌های اخیر با موجی از تحولات و دگرگونی‌ها در محیط کار مواجه بوده‌اند. از تمرکز مجدد شرکت‌ها بر بهره‌وری و تغییرات ساختاری گرفته تا مدل‌های کار ترکیبی (حضوری و دورکاری) که نظارت بر کارکنان را دشوارتر کرده است. این عوامل، فشار کاری مدیران را به شدت افزایش داده است.

سنگین‌تر شدن بار مسئولیت‌های مدیریتی

داده‌های شرکت پژوهش و مشاوره گارتنر نشان می‌دهد که تا سال ۲۰۲۴، تعداد افراد تحت نظارت هر مدیر در مقایسه با سال ۲۰۱۷، سه برابر شده است. بسیاری از شرکت‌ها برای افزایش کارایی، تعداد مدیران میانی را کاهش داده‌اند، به طوری که در سال ۲۰۲۳، تعداد متوسط زیردستان مستقیم هر مدیر به ۱۵ نفر افزایش یافته است.

تحولات پساکرونا، رونق و رکود در استخدام‌ها، تغییر ساختار تیم‌ها، کاهش بودجه‌ها، ظهور هوش مصنوعی و انتظارات کار انعطاف‌پذیر، همگی به مسئولیت‌های سنگین مدیران اضافه شده‌اند. «جیم هارتر»، دانشمند ارشد موسسه گالوپ، معتقد است ترکیب یک شغل با فشار کاری بالا و تحولات اخیر، عامل اصلی نارضایتی مدیران است.

بحران آموزش و انتخاب نامناسب مدیران

یکی از دلایل اصلی دلسردی مدیران، کمبود آموزش‌های لازم برای مواجهه با این تحولات است. مدیران بارها اعلام کرده‌اند که فرصت‌های پیشرفت و آموزشی کمتری نسبت به گذشته داشته‌اند. آمارها در این زمینه نگران‌کننده است:

این بدان معناست که نیمی از مدیران، با وجود تمام دگرگونی‌های محیط کار، هیچ آموزش رسمی‌ای دریافت نکرده‌اند. همچنین، گالوپ تاکید می‌کند که شرکت‌ها اغلب در انتخاب کاندیداهای مدیریتی شکست می‌خورند؛ زیرا معیار ارتقا، عملکرد خوب به عنوان یک کارمند یا سابقه طولانی در سازمان است، نه توانایی مدیریت موثر افراد.

وقتی از مدیران می‌پرسیم چطور به این جایگاه رسیده‌اند، معمولا این دو دلیل را می‌آورند: «به‌عنوان یک کارمند، عملکرد بسیار خوبی داشتم» یا «به قدر کافی در سازمان بودم تا بالاخره ارتقا گرفتم.» این دو در ظاهر منصفانه به نظر می‌آیند، اما معیارهای مناسبی برای سنجش توانایی شخص در مدیریت موثر افراد نیستند.

فشار بازگشت به کار بر مدیران زن

کاهش شدید مشارکت مدیران زن (۷ درصد) می‌تواند ناشی از فشار برای بازگشت اجباری به محل کار پس از دوران دورکاری باشد. زنان به طور میانگین در سطح جهان، بخش بیشتری از مسئولیت‌های مراقبتی را بر عهده دارند و اجباری شدن حضور در محل کار، شرایط کاری انعطاف‌پذیر را از آنها سلب کرده و فرصت‌های پیشرفت و حمایت شغلی‌شان را محدود کرده است.

پیامدهای اقتصادی و راهکار حیاتی

عدم مشارکت کارکنان و مدیران یک تهدید سیستمی و اقتصادی برای سازمان‌ها و اقتصاد جهانی محسوب می‌شود. طبق برآورد گالوپ، اگر کل نیروی کار جهان در کار خود مشارکت کامل داشتند، ۹.۶ تریلیون دلار به بهره‌وری اقتصادی اضافه می‌شد که معادل حدود ۹ درصد رشد تولید ناخالص داخلی (GDP) جهانی است.

راهکار بهبود: مکالمات معنادار

برای بهبود مشارکت مدیران، آموزش‌ها باید بر شکل‌گیری عادت‌های کلیدی متمرکز شوند؛ از جمله حفظ ارتباط منظم با کارکنان و پرسیدن سوالاتی مانند «با چه چالش‌هایی در کارتان مواجه هستید؟»

مدیران باید تعداد مکالمات معناداری که با کارکنان خود دارند را افزایش دهند و صرفاً به واگذاری وظایف اکتفا نکنند. ارتباط منظم به مدیران کمک می‌کند تا مشکلات را پیش از بروز شناسایی کنند و عملکرد خوب کارکنان را ببینند و تشویق کنند. تحقیقات گالوپ نشان داده است مدیرانی که چنین آموزشی دیده‌اند، بین ۱۰ تا ۲۲ درصد در کارشان باانگیزه‌تر بوده و مشارکت بیشتری داشته‌اند.

چیزی که واقعاً به مدیر انگیزه و اشتیاق می‌دهد، دیدن اثر واقعی کارش روی زندگی دیگران است. وقتی مدیر متوجه می‌شود کاری که انجام می‌دهد باعث رشد، موفقیت یا رضایت کارکنانش می‌شود، خودش انگیزه پیدا کرده و در کارش بیشتر مشارکت می‌کند.