چالش‌های بازنشستگی اجباری در دانشگاه‌ها و تأثیر آن بر فرصت‌های شغلی جوانان

افزایش مشاغل موقت و ناامنی شغلی

در ایالات متحده، روند نگران‌کننده‌ای در افزایش موقعیت‌های شغلی موقت در دانشگاه‌ها مشاهده می‌شود. این مشاغل از ۴۷ درصد در سال ۱۹۸۷ به ۶۸ درصد در سال ۲۰۲۱ رسیده‌اند که این امر احساس ناامنی شغلی را در میان بسیاری از پژوهشگران جوان تشدید کرده است. بر اساس داده‌های منتشر شده توسط انجمن استادان دانشگاه‌های آمریکا در سال ۲۰۲۳، بیش از دو سوم اعضای هیئت علمی در مؤسسات آموزش عالی این کشور یا به صورت پاره‌وقت مشغول به کار بوده‌اند یا پست‌های تمام‌وقتی داشته‌اند که واجد شرایط دریافت وضعیت استخدامی دائمی نبوده‌اند.

بحث بر سر قوانین بازنشستگی دانشگاهی

در تلاش برای بهبود چشم‌انداز شغلی پژوهشگران جوان، برخی از کارشناسان قوانین بازنشستگی دانشگاهی را مورد نقد قرار داده‌اند. توماس روله، دانشمند علوم اجتماعی از دانشگاه کمبریج بریتانیا، سال گذشته در لینکدین خود نوشت:

«ما باید برداشت خود از بازنشستگی دانشگاهی را بازتعریف کنیم. این به معنای توقف کامل پژوهش و تدریس نیست، بلکه صرفاً به معنای خالی کردن یک پست تثبیت‌شده است؛ پستی که سپس به فرصتی تغییردهنده برای کسانی تبدیل می‌شود که می‌خواهند مسیر دانشگاهی خود را آغاز کنند.»

برخی دانشگاه‌ها با هدف ایجاد فرصت برای نسل‌های جدید دانشگاهیان، سیاست‌های بازنشستگی خود را اصلاح کرده‌اند. به عنوان مثال، دانشگاه آکسفورد و دانشگاه کمبریج سن بازنشستگی اجباری را وضع کردند. در اسپانیا، استادان و کارکنان دانشگاهی سن بازنشستگی اجباری ۷۰ سال دارند، در حالی که در فرانسه، استادان می‌توانند تا سن ۶۹ سالگی در پست‌های خود باقی بمانند.

در آلمان، دانشگاهیان بر سر افزایش سن بازنشستگی اختلاف نظر دارند. دیوید اسپرگل، اخترفیزیک‌دان و رئیس بنیاد سایمونز، معتقد است که بازنشستگی استادان می‌تواند فرصت‌هایی برای دانشگاهیان جوان ایجاد کند، اما نباید اجباری باشد. او تأکید می‌کند که افراد باید خودشان این انتخاب را انجام دهند و در کنار این انعطاف‌پذیری، مسئولیتی نیز وجود دارد که باید به نفع کل نظام پژوهشی اندیشید.

اثربخشی بازنشستگی اجباری در ایجاد شغل

برخی پژوهشگران که تأثیرات بازنشستگی اجباری را بررسی کرده‌اند، معتقدند شواهد کافی برای اثبات این که این سیاست به اندازه کافی فرصت‌های شغلی ایجاد می‌کند، وجود ندارد.

دانشگاه آکسفورد و دانشگاه کمبریج به ترتیب در سال‌های ۲۰۱۱ و ۲۰۱۲ سن بازنشستگی اجباری ۶۷ سال را برای کارکنان دانشگاهی خود به اجرا درآوردند که بعدها این سن به ۶۹ سال افزایش یافت. هدف این سیاست، که «سن بازنشستگی توجیه‌شده توسط کارفرما» نام دارد، ایجاد شغل برای دانشگاهیان جوان‌تر و فراهم آوردن مسیرهایی برای پیشرفت شغلی است.

در سال ۲۰۲۳، دانشگاه کمبریج کمیته‌ای برای بازبینی این سیاست تشکیل داد. گزارش این کمیته نشان داد که لغو سن بازنشستگی توجیه‌شده توسط کارفرما به طور متوسط باعث می‌شد که بین سال‌های ۲۰۲۳ تا ۲۰۳۲، هر سال نزدیک به ۲۸ پست دائمی دانشگاهی کمتر ایجاد شود.

الیور لینتون، اقتصاددان دانشگاه کمبریج، با تحلیل داده‌های مشابه، برآورد کرد که سن بازنشستگی توجیه‌شده توسط کارفرما باید نرخ ایجاد فرصت‌های شغلی خالی را در دانشگاه کمبریج ۱۱ درصد افزایش دهد. با این حال، بررسی داده‌های استخدام نشان داد که بازنشستگی اجباری استادان تنها باعث افزایش ۲.۷۵ درصدی در تعداد پست‌های خالی شده است، آن هم بدون در نظر گرفتن بازنشستگی‌های داوطلبانه و فرصت‌های شغلی ایجاد شده به دلایل دیگر.

میشل سیلور، متخصص سالمندی‌شناسی در دانشگاه تورنتو کانادا، نیز با این دیدگاه موافق است و می‌گوید: «نمونه‌های بسیار، بسیار زیادی وجود دارد که افراد بازنشسته شده‌اند و جایگاه‌های شغلی آن‌ها همراه خودشان حذف شده است.»

انتقاد از سیاست‌های سن‌گرایانه

سیاست‌های بازنشستگی اجباری به شدت در میان بسیاری از دانشگاهیان نامحبوب بوده‌اند. لینتون اشاره می‌کند که در حال حاضر چندین شکایت حقوقی علیه دانشگاه کمبریج وجود دارد که این سیاست را به چالش می‌کشند.

به گفته لینتون، اعضای ارشد هیئت علمی با این سیاست احساس «آسیب شخصی» و «بی‌ارزش‌شدن» کرده‌اند. این سیاست سال‌ها پیش از رسیدن به سن بازنشستگی بر حمایت مالی آن‌ها تأثیر می‌گذارد؛ به عنوان مثال، یک پژوهشگر ۶۴ ساله نمی‌تواند یک حمایت مالی پنج‌ساله دریافت کند، زیرا قرارداد شغلی‌اش پیش از پایان آن دوره خاتمه می‌یابد و امکان تمدید وجود ندارد.

سیلور معتقد است که سن، شاخصی دل‌بخواهی برای سنجش توان فکری یا میزان مشارکت کاری یک دانشگاهی است و گذاشتن «تاریخ انقضا» برای کار «کاملاً عجیب» است. او اضافه می‌کند که مجبور کردن دانشگاهیان به بازنشستگی در یک سن ثابت می‌تواند به زنان ضربه بیشتری بزند، زیرا زنان بیشتر احتمال دارد به دلیل مراقبت از دیگران وقفه‌های شغلی داشته باشند.

لینتون هشدار می‌دهد که بازنشستگی اجباری در اروپا می‌تواند استادان ارشد را به جست‌وجوی فرصت‌ها در جای دیگری، مانند ایالات متحده که بازنشستگی اجباری غیرقانونی است، سوق دهد. او می‌گوید: «ما ممکن است بعضی از واقعاً برجسته‌ترین افراد را از دست بدهیم و مقدار زیادی نارضایتی ایجاد کنیم، و در نهایت هم هیچ سودی نخواهد داشت.»

راه‌های مؤثرتر برای حمایت از دانشگاهیان جوان

پژوهشگران تأکید می‌کنند که اگر هدف از داشتن سن بازنشستگی اجباری برای دانشگاهیان، بهبود چشم‌انداز شغلی جوانان است، باید راه‌های مؤثرتر و غیرتبعیض‌آمیزتری برای رسیدن به این هدف پیدا کرد.

سیلور پیشنهاد می‌کند: «آنچه که واقعاً باید به آن فکر کنیم این است که چطور می‌توانیم حافظه نهادی، دانش و حکمتی را که این استادان دارند منتقل کنیم و آن‌ها را تا هر زمانی که خودشان مایلند، در دانشگاه نگه داریم.»

اسپرگل نیز اشاره می‌کند که دانشگاه‌ها باید به راه‌هایی فکر کنند که به اعضای هیئت علمی فرصت دهند کلاس‌های ویژه تدریس کنند و به عنوان استادان افتخاری (emeritus) همچنان بخشی از گروه‌های خود باقی بمانند. او اضافه می‌کند که «مشخص کردن این که منابع مالی برای استخدام اعضای هیئت علمی جدید استفاده خواهد شد، نه برای اولویت‌های دیگر دانشگاه، نیز کمک‌کننده است.»