چگونه با یک رئیس سمی در محیط کار کنار بیاییم؟

تجربه مایا: وقتی رؤیا به کابوس تبدیل می‌شود

مایا (نام مستعار) شغلی را در یک آژانس روابط عمومی کوچک پیدا کرد که روی کاغذ ایده‌آل به نظر می‌رسید: تیمی منسجم، مشتریان برجسته و فرصتی برای پیشرفت سریع شغلی. اما او انتظار یک «رئیس سمی» را نداشت که «استانداردهای غیرممکن بالا» تعیین می‌کرد و کارمندانی را که به آن‌ها نمی‌رسیدند، به صورت عمومی سرزنش می‌کرد.

«او مرتباً افراد را در مقابل کل تیم صدا می‌کرد و توهین‌هایی مانند 'مگر احمقی؟' و 'این کار مزخرف است' به آن‌ها می‌گفت.»

مایا می‌گوید رفتار مدیرش اغلب فراتر از مدیریت عملکرد و به حملات شخصی کشیده می‌شد. برای مثال، وقتی یکی از همکارانش گفت که برای عروسی خود مربی شخصی گرفته است، رئیسش عکسی از یک «عروس چاق» را روی میز او گذاشت. چند ماه پس از شروع کار، مایا متوجه شد که «تقریباً هر روز همه همکارانش گریه می‌کنند.» به گفته او، تیم به دلیل «سلامت روان ضعیف» به طور مداوم بیمار می‌شدند. مایا در نهایت مجبور به ترک کار شد.

رئیس سمی یا اختلاف شخصیتی؟

تجربه مایا تنها نیست. تحقیقات نشان می‌دهد که یک نفر از هر سه نفر به دلیل محیط کار سمی یا مدیر بد، شغل خود را ترک کرده‌اند. اما به گفته آن فرانک، مدیر اجرایی موسسه مدیریت خبره، هر مدیر بدی سمی نیست و درک تفاوت بین این دو مهم است.

بسیاری از رهبران در دسته «مدیران اتفاقی» قرار می‌گیرند که به دلیل مهارت‌های فنی و نه توانایی‌های رهبری، ترفیع پیدا می‌کنند. در این موارد، رفتار ضعیف معمولاً ناشی از بی‌تجربگی یا عدم اطمینان است، نه عمدی بودن.

فرانک توضیح می‌دهد که یک رئیس سمی متفاوت است، زیرا «آن‌ها عمداً فاقد همدلی و اغلب خودآگاهی هستند.»

«آن‌ها می‌توانند به طور فعال تیم خود را تضعیف کنند، کارهای دیگران را به نام خود بزنند، یا با ترس حکومت کنند و انتظارات غیرواقعی داشته باشند.»

تأثیر این رفتار فراتر از اختلافات شخصیتی است و اضطرابی ایجاد می‌کند که می‌تواند به سلامت روان و عملکرد آسیب برساند. فرانک می‌گوید: «اگر صبح دوشنبه احساس دل‌درد می‌کنید، دائماً در راهروها پنهان می‌شوید تا از درگیری اجتناب کنید، یا اگر از ترس تلافی جرأت صحبت کردن در جلسات را ندارید، این سمیت است، نه اختلاف شخصیتی.»

نمونه‌هایی از رفتارهای سمی

جوسی (نام مستعار) می‌گوید سال‌ها برای مدیری کار کرده است که او را تحت نظارت دائمی نگه می‌داشته است.

«او بی‌وقفه از ساعت ۷ صبح تا ۱۰ شب با من تماس می‌گرفت، پیامک می‌فرستاد و پیام صوتی می‌داد. حتی در روزهایی که کار نمی‌کرد، می‌خواست بداند که من در هر لحظه کجا هستم.»

او همچنین پروژه‌ها را از جوسی می‌گرفت و به افراد دیگر می‌داد و اعضای تیم را از ناهارهای گروهی حذف می‌کرد. هانا (نام مستعار) نیز می‌گوید در حین کار برای یک فروشگاه زنجیره‌ای بزرگ، مرتباً توسط رئیسش تحقیر می‌شد. یک بار در یک رویداد شرکتی، او لباسی مشابه یکی از مهمانان پوشیده بود.

«رئیسم مرا مجبور کرد که لباسم را در بیاورم و در ماه نوامبر با رکابی در رویداد کار کنم. احساس حماقت می‌کردم و تحقیرآمیز بود.»

تنش بین یک رئیس سمی و یکی از اعضای تیمش در فیلم «Send Help» به تصویر کشیده شده است، یک تریلر کمدی سیاه که در آن یک مدیر و کارمند پس از سقوط هواپیما و گیر افتادن در یک جزیره بیابانی، مجبور به مواجهه با تنش‌های حل‌نشده محیط کار می‌شوند. ریچل مک‌آدامز، بازیگر نقش کارمند، در مراسم افتتاحیه فیلم گفت که او نیز محیط‌های کاری دشوار را تجربه کرده و یک رئیس بد را در یک شغل تابستانی به یاد می‌آورد.

«من فقط استعفا دادم و توصیه من این است که اگر می‌توانید بی‌سروصدا ترک کنید و اگر نه، سعی کنید کمی آرامش را تمرین کنید.»

راهکارهای مقابله با رئیس سمی

اما اغلب اوقات، ترک کار تا زمانی که بتوانید شغل دیگری پیدا کنید، یک گزینه نیست. فرانک می‌گوید راه‌هایی برای مدیریت وضعیت وجود دارد تا زمانی که تصمیم بگیرید چه کاری انجام دهید. او توصیه‌های زیر را ارائه می‌دهد:

• با کسی صحبت کنید: یک مربی خارج از خط گزارش‌دهی خود پیدا کنید که سازمان را درک کند و بتواند مشاوره صادقانه و مستقل ارائه دهد.
• رفتار را به چالش بکشید: به رئیس خود حمله نکنید، بلکه یک جلسه رزرو کنید و نگرانی‌ها را با آرامش و به طور رسمی با ذکر مثال‌های خاص مطرح کنید. اگر همکاران شما نیز تحت تأثیر قرار گرفته‌اند، با هم به این موضوع بپردازید تا تأثیر گسترده‌تر آن را نشان دهید. ممکن است رئیس شما متوجه آسیبی که با رفتارش ایجاد می‌کند، نباشد.
• از خود محافظت کنید: مرزها را تعیین کنید، رفاه خود را در اولویت قرار دهید و فضایی خارج از کار ایجاد کنید. این کار می‌تواند دشوار باشد، اما یادگیری نحوه جدا کردن خود از یک موقعیت به شما کمک می‌کند تا دیدگاه خود را بازیابید و گام‌های بعدی را برنامه‌ریزی کنید.
• از منابع انسانی با دقت استفاده کنید: اگر سازمان شما منابع انسانی خوبی دارد، می‌توانید با آن‌ها صحبت کنید، اما ارزش دارد که بررسی کنید آیا آن‌ها سابقه مقابله با رفتارهای بد را دارند یا خیر.
• بدانید چه زمانی باید موضوع را تشدید کنید: اگر رفتار توهین‌آمیز است یا خطر شهرت دارد، ممکن است یک فرآیند رسمی افشاگری لازم باشد، اما این کار به دلیل ترس از تلافی می‌تواند دشوارتر باشد.