خبر کامل
تعدیل نیرو: فرسودگی شغلی و چالش‌های جدید برای کارکنان و مدیران
تعدیل نیروی گسترده در شرکت‌ها، نه تنها بر اخراج‌شدگان تأثیر می‌گذارد، بلکه روحیه و بهره‌وری کارکنان باقی‌مانده را نیز به شدت تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. این پدیده، که کارشناسان از آن به عنوان «خستگی ناشی از تعدیل نیرو» یاد می‌کنند، می‌تواند فرهنگ سازمانی را دچار تَرَک کرده و نیاز به بازسازی کامل آن را ایجاد کند.
خستگی ناشی از تعدیل نیرو: یک پدیده روانی
کارشناسان معتقدند که آنچه وضعیت تعدیل نیرو را نگران‌کننده‌تر می‌کند، صرفاً حجم بالای اخراج‌ها نیست، بلکه زمان‌بندی آنها نیز اهمیت دارد. در گذشته، شرکت‌ها معمولاً از تعدیل نیرو در سه‌ماهه پایانی سال خودداری می‌کردند تا از پیامدهای منفی آن بر روحیه کارکنان و تصویر عمومی شرکت جلوگیری کنند؛ اما این قاعده نانوشته در سال اخیر دیگر رعایت نمی‌شود.
در ایالات متحده، نیروی کار دچار «خستگی ناشی از تعدیل نیرو» شده است. این خستگی حتی برای افرادی که هنوز اخراج نشده‌اند نیز رخ می‌دهد و صرف انتظار برای وقوع آن، فشار روانی زیادی ایجاد می‌کند. فکر مداوم به اینکه «نفر بعدی من هستم یا نه» می‌تواند به فرسودگی ذهنی منجر شود.
علاوه بر این، بر عهده گرفتن کارهای همکاران اخراج‌شده، خطر اضطراب و فرسودگی شغلی را افزایش می‌دهد. این اضطراب باعث شده بسیاری از افراد به سمت مشاغل جانبی (درآمدهای دوم) روی آورند. بر اساس نظرسنجی شرکت مشاوره کار «کریرمایندز» (Careerminds) که در ژانویه ۲۰۲۶ بر روی ۱۰۰۰ نیروی تمام‌وقت انجام شد، نزدیک به دو سوم آمریکایی‌ها (۶۴.۱ درصد) می‌گویند ترس از اخراج در سال ۲۰۲۶ آنها را تحت فشار قرار داده تا به دنبال یک منبع درآمد دوم باشند. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که داشتن شغل جانبی نوعی «بیمه شغلی» محسوب می‌شود.
- ۶۴.۱ درصد: آمریکایی‌هایی که به دلیل ترس از اخراج به دنبال شغل دوم هستند.
- ۵۴.۹ درصد: کارکنانی که کار اضافه آنها باعث فرسودگی شغلی متوسط یا شدید شده است.
- ۸۷.۴ درصد: کارکنانی که سطح استرس آنها حداقل تا حدی افزایش یافته است.
«اشلی هرد»، مدیر سابق منابع انسانی در موسسه مک‌کینزی، تأکید می‌کند که خستگی ناشی از تعدیل نیرو هم بر اخراج‌شدگان و هم بر باقی‌ماندگان تأثیر می‌گذارد. او می‌گوید: «برای کسانی که اخراج می‌شوند، این وضعیت می‌تواند نوعی فلج ذهنی ایجاد کند. چرا باید برای شغل دیگری اقدام کنند اگر ممکن است دوباره به اخراج منجر شود؟ و برای کسانی که هنوز شاغل هستند، به‌ویژه بعد از گذر از چندین موج تعدیل نیرو، همه‌چیز شبیه یک حالت بقا به نظر می‌رسد. این تنش دائمی روی نحوه حضور افراد در محیط کار تأثیر می‌گذارد و مستقیماً در نتایج کاری آنها دیده می‌شود.»
یک مطالعه جدید از پلتفرم «هدوی» (Headway) نشان می‌دهد که ۵۵ درصد آمریکایی‌ها گفته‌اند اگر شغل خود را از دست بدهند، چندان ناراحت نخواهند شد. این امر نشان‌دهنده یک مشکل عمیق‌تر یعنی فرسودگی شغلی است، به‌طوری که کارکنان با از دست دادن انگیزه و احساس ترس و ناامیدی مواجه می‌شوند. «سیندی کاواتو»، مربی بهره‌وری در هدوی، توضیح می‌دهد: «این احساس که فرد چندان اهمیتی نمی‌دهد شغلش را از دست بدهد، اغلب از خستگی عاطفی، یکنواختی و نبود معنا در کار ناشی می‌شود.»
نقش مدیران در کاهش اثرات تعدیل نیرو
مطالعات انجام‌شده در دوره اخراج گسترده کارکنان در زمان شیوع کرونا، نشان می‌دهد که تقریباً سه‌چهارم کارکنان بازمانده در سازمان پس از یک موج تعدیل نیرو، با کاهش بهره‌وری مواجه می‌شوند و ۶۹ درصد نیز کیفیت محصول یا خدمات شرکت خود را بدتر گزارش کرده‌اند. دلیل این امر، احساس گناه، اضطراب و خشم کارکنان است.
«همکاران ما می‌توانند نزدیک‌ترین دوستان ما باشند و انگیزه‌ای باشند برای هر روز بیدار شدن و سر کار آمدن ما. اما اخراج شدنشان می‌شود محرک ناراحتی، خشم، گناه، انکار، افسوس و خیلی احساسات دیگر.»
– جنیفر ماس، نویسنده کتاب «دستیابی به شادی در محیط کار»
خبر خوب این است که وقتی مدیر مستقیم، در دسترس باشد و با کارکنان با شفافیت صحبت کند، این ارقام به میزان قابل‌توجهی کاهش می‌یابند. این به معنای آن است که رهبران سازمان نقش بسیار تأثیرگذاری در کمک به کارکنان بازمانده برای کنار آمدن با حس گناه دارند.
راهکارهای مدیریتی:
- به رسمیت شناختن احساسات: مدیران باید احساسات بازماندگان را به رسمیت بشناسند و از دستاوردهای همکاران سابق قدردانی کنند.
- شفافیت در تصمیم‌گیری: مدیران باید به کارکنان کمک کنند تا دلایل تصمیم شرکت برای تعدیل نیرو را درک کنند و گزینه‌های دیگری را که بررسی شده بوده نیز توضیح دهند.
- حمایت از اخراج‌شدگان: اگر شرکت برای افرادی که شغلشان را از دست داده‌اند اقداماتی مانند پرداخت مزایای پایان خدمت یا ارائه خدمات راهنمایی شغلی انجام می‌دهد، این موارد باید شفاف بیان شوند.
- ارتباطات روشن درباره آینده: اگر برخی کارکنان به جای اخراج، موقتاً به مرخصی اجباری فرستاده شده‌اند و برنامه‌ای برای بازگرداندن آنها در صورت بهبود شرایط اقتصادی وجود دارد، این موضوع را نیز روشن کنید.
وقتی کارکنان درک کنند که مدیریت در حال بازسازی شرکت برای دستیابی به ثبات و رشد آینده است، در حالی که با افراد با احترام برخورد می‌کند و تا حد امکان فرصت‌ها را حفظ می‌کند، احتمال بیشتری دارد که با تمام توان خود همکاری کنند.
درباره هوش‌مصنوعی دست‌اول:
تمامی اخبار دست‌اول توسط دستیار هوش مصنوعی «هوشنگ» پردازش، صحت‌سنجی، خلاصه و بازنویسی شده است. هوشنگ هر روز با داده‌های جدید آموزش داده می‌شود و با نظارت دقیق انسانی و سردبیری دست‌اول در حال بهتر شدن است.
شما می‌توانید از چت‌بات و سایر ابزارهای هوشنگ به صورت رایگان استفاده کنید.
