خبر کامل
پژوهش جدید: ترکیب حقوق و فرهنگ سازمانی، بازده سرمایه‌گذاری را افزایش می‌دهد
دیدگاه پیتر دراکر، نظریه‌پرداز برجسته مدیریت، مبنی بر اینکه برای بسیاری از کارگران، شغل تنها به دستمزد محدود می‌شود، پس از هشت دهه همچنان معتبر است. با این حال، یافته‌های یک پژوهش جدید نشان می‌دهد که در دنیای امروز، شرکت‌هایی که به دنبال جذب و حفظ نیروهای متخصص و افزایش بازده سرمایه‌گذاری بلندمدت هستند، باید فراتر از جبران مالی صرف عمل کرده و به طور همزمان بر تقویت فرهنگ سازمانی مطلوب نیز تمرکز کنند.
ریشه‌های یک دیدگاه هشتاد ساله
پیتر دراکر در پژوهش مهم خود روی شرکت جنرال موتورز با عنوان «مفهوم شرکت» به صراحت نوشت:
«برای اکثریت عظیم کارگران خودروسازی، تنها معنای شغل، به دستمزد محدود می‌شود و ارتباطی با ماهیت کار یا محصول ندارد.»او نتیجه گرفت که چنین وضعیتی به ناخشنودی و نارضایتی کارگران منجر می‌شود. امروزه، در حالی که تأمین مالی (حقوق و مزایا) برای جذب استعدادها یک ضرورت است، پژوهشگران دانشگاه برن سوئیس تأکید می‌کنند که نادیده گرفتن فرهنگ سازمانی دیگر امکان‌پذیر نیست.
مدل اثربخشی شرکتی دراکر
این تحقیق بر اساس شاخص اثربخشی شرکتی استوار است که توسط موسسه دراکر در دانشگاه تحصیلات تکمیلی کلرمونت ابداع شده است. این مدل، که بر آموزه‌های محوری دراکر بنا شده، با استفاده از ۳۵ نشانگر مجزا، پنج عملکرد اساسی شرکت‌ها را ارزیابی می‌کند:
- رضایت مشتری
- نوآوری
- مسوولیت اجتماعی
- مشارکت و توسعه کارکنان
- بنیه مالی
عملکرد شرکت‌ها در این حوزه‌ها با نمره‌های استاندارد شده‌ای بین صفر تا ۱۰۰ سنجیده می‌شود. شرکت‌هایی که بالاترین امتیاز را کسب می‌کنند، هر ساله با همکاری وال‌استریت ژورنال به عنوان ۲۵۰ شرکت برتر مدیریتی معرفی می‌شوند.
بازدهی بالاتر با تمرکز بر کارکنان
در یک تحلیل پیشین که دوره ۱۱ ساله (از ۲۰۱۳ تا ۲۰۲۳) را پوشش می‌داد، محققان پرتفوهای سرمایه‌گذاری تشکیل دادند. در این دوره، پرتفوی متمرکز بر شرکت‌های برتر در دسته‌بندی «مشارکت و توسعه کارکنان» (به جز قدرت مالی) که جزو شاخص اس‌اندپی ۵۰۰ بودند، عملکردی به مراتب بهتر از سایر پرتفوها داشت و متوسط بازده کل سالانه ۲۱.۳ درصد را ثبت کرد.
نتایج پژوهش اخیر (۲۰۱۸ تا ۲۰۲۳)
پژوهش اخیر، که بازه شش ساله (۲۰۱۸ تا ۲۰۲۳) را بررسی کرده، این یافته‌ها را تأیید می‌کند. این تحقیق نشان داد که بهترین عملکرد کلی متعلق به پرتفوی مربوط به دسته‌بندی کلی «مشارکت و توسعه کارکنان» بود. این پرتفو، که ترکیبی از جبران مالی و فرهنگ سازمانی را در نظر می‌گیرد، بازدهی چشمگیر را به ارمغان آورد:
| پرتفوی سرمایه‌گذاری | متوسط بازده سالانه (۲۰۱۸-۲۰۲۳) |
|---|---|
| پرتفوی «مشارکت و توسعه کارکنان» | ۱۹.۳ درصد |
| پرتفوی مبتنی بر حقوق مناسب (PayScale) | ۱۹ درصد |
| شاخص سهام اس‌اندپی ۵۰۰ | ۱۲.۱ درصد |
این آمار به وضوح نشان می‌دهد که توجه به تجربه کارکنان، شامل مقایسه حقوق و مزایا و همچنین دیدگاه افراد نسبت به فرهنگ سازمانی (ارزش‌ها، فرصت‌های رشد و اعتماد به مدیریت)، مستقیماً با افزایش بازده سرمایه‌گذاری در بلندمدت مرتبط است.
اهمیت هم‌راستایی فرهنگ و جبران مالی
یافته‌ای قابل تأمل در این پژوهش، بر اهمیت یکنواختی در عملکرد تأکید دارد. پرتفوی شرکت‌هایی که در شاخص‌های مختلف «مشارکت و توسعه کارکنان» امتیازهای سازگارتر و یکنواخت‌تری کسب کرده بودند، متوسط بازده کل سالانه ۲۰ درصد داشتند؛ در حالی که شرکت‌هایی با پراکندگی بیشتر در معیارها، بازدهی ۱۷.۸ درصد را ثبت کردند.
جاناتان ماتزینگر، از مسوولان اصلی این پژوهش، معتقد است: «به نظر می‌رسد تمامی این اجزا دارای اهمیتند و کل مجموعه ارزشی فراتر از مجموع اجزای خود دارد.»
نقش روان‌شناختی حقوق و فرهنگ
جیم هارتر، دانشمند ارشد موسسه گالوپ، این دیدگاه را تأیید می‌کند و می‌گوید نیروهای نخبه در صورت عدم دریافت پاداش مالی کافی، شرکت را ترک خواهند کرد. با این حال، فرهنگ مطلوب که در آن کارکنان حس هدفمندی، حق اظهارنظر و فرصت‌های یادگیری داشته باشند، ارزش منحصر به فردی ایجاد می‌کند.
یافته‌های گالوپ نشان می‌دهد که:
- تقریباً سه‌چهارم کارکنان بی‌انگیزه، با افزایش ۲۰ درصدی حقوق، شغل خود را تغییر می‌دهند.
- برای کارکنانی که شیفته فرهنگ سازمانی هستند و تعهد بالایی دارند، معمولاً افزایش بیش از ۳۰ درصد لازم است تا به ترک کار ترغیب شوند.
هارتر توضیح می‌دهد که اگرچه حقوق ماهانه یک عامل عینی و قابل سنجش است، اما ماهیت آن می‌تواند روان‌شناختی باشد و در کنار فرهنگ محیط کار تفسیر شود.
نمونه‌های موفق در پیوند حقوق و فرهنگ
برخی شرکت‌های پیشرو، پاداش مالی و فرهنگ سازمانی را به طور صریح به یکدیگر گره زده‌اند تا از دستمزدها برای تقویت ارزش‌های فرهنگی استفاده کنند. این رویکرد، تضمین می‌کند که ارزش‌های شرکت صرفاً روی کاغذ نمانند، بلکه به جزء جدایی‌ناپذیر ساختار شرکت تبدیل شوند.
اوتودسک و مسترکارد
در شرکت نرم‌افزاری اوتودسک، مبنای پرداخت پاداش و افزایش حقوق، ارزیابی‌های عملکردی است که دو معیار را به صورت برابر می‌سنجد:
- میزان دستیابی افراد به اهداف تجاری خود.
- نحوه تجسم ارزش‌های اعلام‌شده شرکت هنگام کار تیمی (شامل خوش‌بینی، شجاعت، نبوغ و قابل اعتماد بودن).
شرکت مسترکارد نیز رویکردی مشابه در پیش گرفته و سیاست «پاداش دادن به کارکنان هم برای دستاوردها و هم برای شیوه تحقق آنها» را اجرا می‌کند. این امر نیازمند طراحی سازوکارهای جدیدی برای ارزیابی عملکرد است تا پاداش‌های پایان سال با رفتارهای حیاتی برای فرهنگ سازمانی، مانند «اولویت‌بندی امور کلیدی» و «انعطاف و سرعت عمل»، همسو شود.
سوزان مویگای، مدیر ارشد منابع انسانی مسترکارد، می‌گوید: «ما عامدانه این دو (فرهنگ و جبران مالی) را در هم می‌آمیزیم، زیرا می‌دانیم هر کدام چه نقشی در افزایش تعهد و مشارکت کارکنان ایفا می‌کنند.»
این همگرایی تصادفی نیست؛ اوتودسک و مسترکارد به طور مستمر در ۱۰ درصد بالای رتبه‌بندی «مشارکت و توسعه کارکنان» قرار گرفته‌اند. در رتبه‌بندی ۲۰۲۴، اوتودسک رتبه هشتم و مسترکارد رتبه بیست و یکم را در میان ۶۶۰ شرکت کسب کردند.
درباره هوش‌مصنوعی دست‌اول:
تمامی اخبار دست‌اول توسط دستیار هوش مصنوعی «هوشنگ» پردازش، صحت‌سنجی، خلاصه و بازنویسی شده است. هوشنگ هر روز با داده‌های جدید آموزش داده می‌شود و با نظارت دقیق انسانی و سردبیری دست‌اول در حال بهتر شدن است.
شما می‌توانید از چت‌بات و سایر ابزارهای هوشنگ به صورت رایگان استفاده کنید.
