مدیریت منابع انسانی: چالش کارکنان راکد و راهکارهای نوین سازمانی

شناسایی «منابع انسانی راکد» در سازمان‌ها

مفهوم «منابع انسانی راکد» به کارکنانی اطلاق می‌شود که ظرفیت‌های بالقوه آن‌ها به طور کامل مورد استفاده قرار نمی‌گیرد. این وضعیت می‌تواند ناشی از عواملی چون استخدام بیش از نیاز، تغییر حجم فعالیت‌ها، تحولات ساختاری یا تصمیمات مدیریتی نادرست باشد. این کارکنان لزوماً فاقد توانمندی نیستند، بلکه جایگاه آن‌ها با نیاز واقعی سازمان همخوانی ندارد. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که اگرچه این افراد در کوتاه‌مدت می‌توانند نقش ضربه‌گیر در برابر نوسانات محیطی داشته باشند، اما در بلندمدت به افزایش هزینه‌ها و کاهش عملکرد سازمان منجر می‌شوند. بنابراین، شناسایی و مدیریت صحیح این گروه از کارکنان ضروری است.

پژوهشی نوین در دانشگاه علامه طباطبایی

محبوبه رشیدی، از گروه مدیریت دولتی و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبایی، به همراه یکی از همکاران دانشگاهی خود، مطالعه‌ای جامع در این زمینه انجام داده است. این تحقیق با تمرکز بر آسیب‌شناسی الگوی مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد، به دنبال ارائه رویکردهای متفاوتی برای طراحی نظام‌های ارزیابی عملکرد و پاداش متناسب با انواع مختلف این کارکنان بوده است.

این تحقیق با مشارکت برخی از مدیران و کارشناسان منابع انسانی شرکت نفت انجام شده و داده‌ها از طریق پرسشنامه جمع‌آوری و با روش‌های آماری تحلیل گردیده است.

یافته‌های کلیدی پژوهش: تفاوت در رویکردها

نتایج این پژوهش که در فصلنامه «مدیریت سازمان‌های دولتی» منتشر شده، تفاوت قابل‌توجهی بین الگوی مطلوب مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد و آنچه در عمل اجرا می‌شود، نشان می‌دهد. مهمترین یافته‌ها عبارتند از:

• تنوع در دسته‌بندی کارکنان راکد: کارکنان راکد را نمی‌توان یکسان در نظر گرفت. لازم است بر اساس ارزش استراتژیک و نوع شایستگی آن‌ها، رویکردهای متفاوتی اتخاذ شود.
• ارزیابی مبتنی بر فرایند و کنترل نزدیک: برای کارکنانی با ارزش استراتژیک پایین‌تر، ارزیابی‌های مبتنی بر فرایند و کنترل نزدیک‌تر اثربخش‌تر است.
• کنترل غیرمستقیم و تمرکز بر نتایج: برای کارکنان دارای شایستگی‌های خاص، کنترل غیرمستقیم و تمرکز بر نتایج، کارآمدتر خواهد بود.

نظام پاداش و جبران خدمات متناسب

در بخش دیگری از نتایج، به اهمیت هماهنگی نوع پاداش با ویژگی‌های هر گروه از کارکنان اشاره شده است. این یافته‌ها نشان می‌دهند:

• برای برخی، پرداخت‌های مالی کوتاه‌مدت و برابری بیرونی اهمیت دارد.
• برای گروهی دیگر، پاداش‌های مشوقی، غیرمالی و بلندمدت می‌تواند انگیزه بیشتری ایجاد کند.

این تنوع در رویکرد، تأکید می‌کند که هیچ نسخه واحدی برای مدیریت تمامی کارکنان راکد وجود ندارد و نیاز به انعطاف‌پذیری در سیاست‌گذاری‌ها احساس می‌شود.

پیشگیری و مدیریت اثربخش

منابع انسانی راکد پدیده‌ای رایج است که اغلب به صورت ناخواسته و به دلیل عواملی چون استخدام‌های بدون برنامه، تغییر ناگهانی حجم فعالیت‌ها یا تصمیمات مقطعی مدیریتی ایجاد می‌شود. این پژوهش تأکید می‌کند که اگرچه وجود این کارکنان در کوتاه‌مدت اجتناب‌ناپذیر است، اما بی‌توجهی به مدیریت آن‌ها می‌تواند در بلندمدت اثرات منفی قابل‌توجهی بر عملکرد سازمان داشته باشد.

اهمیت این یافته‌ها در آن است که به مدیران یادآوری می‌کند نخستین گام، پیشگیری از ایجاد کارکنان راکد است و در صورت وجود، باید با شناسایی و دسته‌بندی دقیق آن‌ها، سیاست‌های متناسبی در حوزه ارزیابی عملکرد و پاداش طراحی شود. چنین رویکردی می‌تواند هم به افزایش بهره‌وری نیروی انسانی کمک کند و هم هزینه‌های سازمان را کنترل نماید.