چرا اعتراضات کارگری در ایران به صورت جزیره‌ای باقی مانده است؟

چالش‌های اساسی اعتصابات کارگری در ایران

وضعیت اقتصادی کنونی نشان می‌دهد که کارگران همواره در شرایط بحران اقتصادی و نااطمینانی شغلی به سر می‌برند. کارگری که با قراردادهای کوتاه‌مدت، حتی ماهانه، مشغول به کار است و چشم‌اندازی روشن از آینده شغلی خود ندارد، ناگزیر است اولویت را به حفظ حداقل موقعیت شغلی خود بدهد. این منطق بقا باعث می‌شود که مطالبات کلان، مانند سیاست‌های مزدی یا اصلاح ساختار روابط کار، جای خود را به پیگیری معوقات مزدی یا حل مسائل فوری در همان کارگاه بدهند.

عوامل تضعیف همبستگی کارگری

بررسی دقیق‌تر این وضعیت، عوامل متعددی را در تداوم این الگو نشان می‌دهد:

• گسترش خصوصی‌سازی: منجر به چندپارگی و تضعیف قدرت چانه‌زنی شده است.
• چندپارگی قراردادها: از یک‌ساله به سه‌ماهه و حتی ماهانه، امنیت شغلی را به شدت کاهش داده است.
• کوچک‌سازی نیروی انسانی: توان سازماندهی کارگران را تحلیل برده است.
• تغییر الگوی اشتغال: از صنعتی متمرکز به پراکنده و پروژه‌محور، امکان همبستگی را کمتر کرده است.
• رشد بخش غیررسمی اقتصاد: کارگران را از حمایت‌های قانونی محروم می‌کند.
• نبود تشکل‌های مستقل: فقدان نهادهای میانجی سراسری، قدرت چانه‌زنی جمعی را از بین برده است.

علاوه بر این، فرسایش طبقه متوسط کارگری، فشارهای معیشتی مزمن و اولویت یافتن بقا بر کنش جمعی بلندمدت، افق اعتراض را کوتاه‌مدت و تدافعی کرده است. این فقدان ساختار حمایتی باعث شده که مطالبات کلان کارگران هرگز محقق نشود و قدرت چانه‌زنی آن‌ها به صورت تصاعدی کاهش یابد.

دیدگاه کارشناسان: امنیت شغلی و نقش تشکل‌ها

مجید رحمتی، عضو هیئت‌مدیره کانون شوراهای اسلامی کار استان تهران، بر اهمیت امنیت شغلی کارگران تأکید می‌کند. او معتقد است که بدون امنیت شغلی، فضای مطالبه‌گری در تشکل‌های کارگری هرگز به سطح مطلوب نمی‌رسد. کارگری که آینده شغلی‌اش نامشخص است، درگیر حفظ شغل حداقلی خود برای تأمین نیازهای خانواده‌اش می‌شود و این امر شکل‌گیری مطالبه‌گری گسترده و سراسری را دشوار می‌سازد.

لزوم ایجاد اتحادیه‌های فراگیر و مستقل

رحمتی همچنین به فقدان تشکل کارگری با قدرت بسیج‌کنندگی لازم اشاره می‌کند. او بر ضرورت ایجاد اتحادیه‌های کارگری تأکید دارد که وابسته به یک شغل خاص یا یک کارگاه مشخص نباشند، همانند آنچه در بسیاری از کشورهای اروپایی مشاهده می‌شود. این اتحادیه‌ها می‌توانند با فراخوان‌های خود، اعضا را به صورت آزادانه بسیج کنند.

«اگر تشکل‌ها واقعاً مستقل باشند و در قانون مجوزهای لازم پیش‌بینی شده باشد و در انتخابات آن‌ها، چه از سوی کارفرما و چه از سوی خود اداره کار و… دخالتی صورت نگیرد، قطعاً می‌توانند کارگران را حول موضوع مهمی مثل مزد بسیج کنند.»

او معتقد است که استقلال تشکل‌ها و عدم دخالت در فرآیندهای انتخاباتی آن‌ها، می‌تواند قدرت کارگران را برای پیگیری مطالبات مهمی مانند مزد افزایش دهد.

قراردادهای کوتاه‌مدت: اهرم فشار بر کارگران

ساختار قراردادهای کار نیز نقش مهمی در جزیره‌ای شدن اعتراضات دارد. رحمتی توضیح می‌دهد که اکثر کارگران کشور قرارداد موقت دارند و این قراردادها از یک‌ساله به سه‌ماهه و حتی ماهانه کاهش یافته‌اند. این وضعیت، ناامنی شغلی را تشدید کرده و اولویت کارگر را به حفظ همان شغل حداقلی تبدیل می‌کند.

وی اشاره می‌کند که قانون برای مشاغل تخصصی، قرارداد آزمایشی سه‌ماهه را پیش‌بینی کرده و پس از آن قرارداد باید دائمی شود. این امر به نفع کارفرما نیز هست، زیرا تخصص و تجربه کارگر با گذشت زمان افزایش می‌یابد و تعلق سازمانی او بیشتر می‌شود. با این حال، برخی کارفرمایان به دلیل نگاه کوتاه‌مدت، از قراردادهای بلندمدت اجتناب می‌کنند و در مواردی از همین موضوع به عنوان اهرم فشار استفاده می‌کنند.

مشکلات قانونی و اجرایی در تشکل‌یابی

رحمتی همچنین به خلأهای قانونی و موانع اجرایی در زمینه تشکل‌یابی کارگران می‌پردازد:

• ایرادات قانون تشکل‌های کارگری: شورای اسلامی کار به دلیل حضور نماینده کارفرما، یک تشکل بینابینی است و در فرآیند تعیین صلاحیت کاندیداها نیز دخالت وجود دارد.
• مشکلات اجرایی: با وجود پیش‌بینی قانونی برای حضور نماینده شورا در هیئت‌مدیره شرکت، این حضور در عمل اتفاق نمی‌افتد.
• محدودیت در تشکیل شوراها: طبق قانون، هر کارگاه بالای ۳۵ نفر باید تشکل کارگری داشته باشد، اما در کارگاه‌های چند هزار نفری به ندرت اجازه تشکیل شورای اسلامی کار داده می‌شود و اغلب تنها یک نماینده کارگر انتخاب می‌شود که در برابر فشارها آسیب‌پذیرتر است.

به گفته رحمتی، یکی از آسیب‌های جدی، امنیتی کردن فضای کارگاه‌ها است. او تأکید می‌کند که اگر اجازه بروز و پیگیری خواسته‌های صنفی به کارگران داده شود و مطالبات آن‌ها تأمین شود، فضا به سمت امنیتی شدن پیش نخواهد رفت. کارگاه محلی برای فعالیت اقتصادی است که سود آن هم برای کارفرما و هم برای کارگر و در مقیاس گسترده‌تر به نفع اقتصاد کشور است.

راهکارهای جایگزین در نبود سازوکارهای رسمی

با توجه به وضعیت ناگوار اقتصاد ایران و نبود سازوکارهای رسمی مؤثر، مطالبات کارگران در سطح کارگاه‌ها محصور شده است. در چنین شرایطی، پرسش اصلی این است که وقتی سازوکارهای رسمی برای طرح و پیگیری مؤثر مطالبات صنفی پاسخگو یا کارآمد نیستند، چاره چیست؟

تجربه‌های اجتماعی نشان می‌دهد که در فقدان نهادهای رسمی، کنشگران به تدریج به سمت اشکال جایگزین و مکمل سازماندهی حرکت می‌کنند. برای کارگران، این می‌تواند به معنای ایجاد ارتباطات افقی میان واحدهای مختلف، افزایش آگاهی و ایجاد شبکه‌های همبستگی، و شکل‌دهی جمع‌های صنفی، حتی خارج از قالب‌های کاملاً رسمی باشد. چنین روندی نه لزوماً از سر تقابل، بلکه به مثابه تلاشی برای پر کردن خلأ موجود و افزایش قدرت چانه‌زنی جمعی شکل می‌گیرد. به بیان دیگر، هنگامی که ساختار رسمی ظرفیت لازم را فراهم نکند، گرایش به سازوکارهای غیررسمی و انعطاف‌پذیر، به یک انتخاب طبیعی و گاهی اجتناب‌ناپذیر بدل می‌شود.