چین اخراج کارکنان به دلیل جایگزینی با هوش مصنوعی را «غیرقانونی» اعلام کرد

پیشگامی چین در حمایت از نیروی کار

این تحول مهم ریشه در دو شکایت کارگری دارد که در دادگاه‌های چین مطرح شد. یکی از این پرونده‌ها مربوط به فردی به نام «ژو» در هانگژو بود که در زمینه بهینه‌سازی مدل‌های زبانی فعالیت می‌کرد. پس از آنکه وظایف او توسط هوش مصنوعی خودکار شد، شرکت به او پیشنهاد کاهش ۴۰ درصدی حقوق را داد و پس از مخالفت ژو، او را اخراج کرد.

پرونده دیگر در پکن به «لیو»، کارمندی باسابقه که از سال ۲۰۰۹ به صورت دستی داده‌های نقشه‌ها را جمع‌آوری می‌کرد، مربوط می‌شد. او نیز به دلیل تغییر رویکرد شرکت به سمت استفاده از هوش مصنوعی، از کار برکنار شد.

در هر دو مورد، دادگاه‌ها با استناد به ماده ۴۰ قانون قرارداد کار چین، حق را به کارگر دادند. استدلال کلیدی دادگاه این بود:

«استفاده از هوش مصنوعی یک انتخاب استراتژیک تجاری است، نه یک حادثه غیرمترقبه یا تحمیل خارجی. بنابراین، شرکت‌ها حق ندارند هزینه ریسک‌های استراتژیک خود را بر دوش کارمند بیندازند.»

تفاوت رویکرد با غرب

در حالی که احکام جدید دادگاه‌های چین دیواری بلند در برابر اخراج‌های ناشی از اتوماسیون ساخته‌اند، وضعیت در سایر قطب‌های فناوری جهان کاملاً متفاوت است. در چهار ماه نخست سال ۲۰۲۶، صنعت فناوری غرب شاهد موجی بی‌سابقه از تعدیل نیرو بود که از زمان اصلاحات پس از پاندمی کرونا سابقه نداشته است. برای مثال، شرکت‌هایی مانند متا و اوراکل با حذف هزاران ردیف شغلی، سرمایه‌های خود را به سمت زیرساخت‌های هوش مصنوعی هدایت می‌کنند.

وضعیت در ایالات متحده

در ایالات متحده، فقدان چتر حمایتی برای کارکنان ریشه در ساختار سنتی قانون کار این کشور دارد. به جز ایالت مونتانا، در تمامی ایالت‌های آمریکا اصل «استخدام به شرط میل طرفین» حاکم است که به کارفرما اجازه می‌دهد بدون نیاز به دلیل خاصی، عذر کارگر را بخواهد. اگرچه تلاش‌هایی نظیر طرح پیشنهادی در سنا برای الزام شرکت‌ها به گزارش‌دهی فصلی درباره اخراج‌های ناشی از هوش مصنوعی صورت گرفته، اما این طرح‌ها هنوز رنگ قانون به خود نگرفته‌اند.

موضع اتحادیه اروپا

اتحادیه اروپا نیز، علی‌رغم رویکرد سخت‌گیرانه‌اش در تنظیم مقررات فناوری، در این زمینه سکوت اختیار کرده است. با وجود اینکه «قانون هوش مصنوعی اروپا» (AI Act) که در آگوست ۲۰۲۶ به‌طور کامل اجرایی می‌شود، حتی استفاده از سیستم‌های هوش مصنوعی در محیط کار را جزو موارد «پرخطر» دسته‌بندی کرده است، اما تمرکز این قانون صرفاً بر نحوه استفاده از این ابزارهاست و به طور مستقیم به موضوع اخراج کارکنان به دلیل جایگزینی با هوش مصنوعی نمی‌پردازد.